Después de haber transitado por una época de reclusión en casa obligatoria ocasionada por la llegada de la pandemia del COVID-19 y su larga permanencia, además del consecuente impacto negativo en la economía de cientos de miles de personas en todo el mundo por la reducción de sus jornadas laborales o de plano por la pérdida de su empleo, la lógica nos indicaba que conservar el trabajo se convertiría en una prioridad absoluta.

Pero la realidad supera a la lógica —y a la fantasía— y lo que hemos visto desde principios de  2021 es que las personas más que conservar su actual empleo, están buscando uno nuevo de manera voluntaria. A este fenómeno se le bautizó como La Gran Renuncia —The Great Resignation—, concepto propuesto por el profesor Anthony Klotz de la Universidad Texas A&M.

Son muy distintos factores los que motivan a las personas para tomar la decisión de renunciar para buscar nuevos horizontes pero es evidente que tanto tiempo separados de la rutina laboral y de muchas otras rutinas como ir al cine, visitar un museo, tomar el café con amigos, desahogarse en un estadio o simplemente mirar aparadores en un centro comercial, obligaron a nuestro cerebro a dedicarle más tiempo al autoanálisis y la reflexión.

Esas preguntas profundas que nos hacemos una o dos veces en la vida —¿cuál es mi motivación? ¿qué meta personal persigo? ¿cuál será mi legado?—, vinieron a tocar nuestra puerta muchas ocasiones y nos hicieron replantearnos entre otras cosas, nuestra relación con el trabajo y —¿por qué no?— con nuestro salario. Sí, de pronto comenzamos a evaluar si nuestro jefe nos retribuía económicamente de manera proporcional y justa a nuestra aportación de tiempo, conocimiento y dedicación.

Mucha gente concluyó que no, que la empresa que las contrató simplemente no reconocía el valor de su trabajo y decidieron abandonarla, aún si no contaban con un nuevo empleo ya asegurado. Una Gran Renuncia y por supuesto un Enorme Riesgo. ¿Valió la pena correrlo? Eso le corresponderá calificarlo a cada uno de esos “renunciantes” en función de los resultados que obtengan.

Otra reflexión a la que deberías dedicarle un poco de tiempo es que te preguntes si en tu empresa se le siguen diciendo a los empleados —es más correcto decir “amenazando”— frases como “la puerta está muy ancha”, “hay una larga fila esperando por tu puesto”, “te pones las pilas o…”, “te pagamos demasiado para lo que haces” y otras por el estilo.

Lo debes reflexionar porque ahora más que nunca existe la posibilidad de que te tomen la palabra y renuncien, y descubrirás que esa larga fila de gente esperando ocupar la vacante no es tan larga o quizás ni siquiera existe. Si una persona deja su empleo, probablemente no buscará una mejora salarial ligera sino sustancial, y quien quiera reemplazarla ya tiene en mente ese nuevo salario por lo que será muy difícil, tardado y costoso cubrir dicha vacante.

La Organización Internacional de Trabajo (OIT) afirma que para contar con trabajo decente “es fundamental que hombres y mujeres tengan oportunidad de conseguir un empleo productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana para lograr la erradicación del hambre y la pobreza, el mejoramiento del bienestar económico y social de todos, el crecimiento económico sostenido y el desarrollo sostenible de todas las naciones, así como una globalización plenamente incluyente y equitativa".

Las personas no están buscando solamente un mayor salario sino un mejor trabajo, y éste también ha evolucionado por lo que en la práctica el trabajo decente ahora incluye aspectos como recibir de parte de su empleador las herramientas tecnológicas adecuadas y facilidades para desempeñar sus actividades como el trabajo en casa —home office—. ¿Tu empresa cubre estos “requisitos”?

¿Qué harías si el día de hoy presenta su renuncia tu colaborador más cercano y que además es el más brillante? ¿Tratarías de convencerlo para que se quede en la empresa o solo le desearías buena suerte en sus nuevos proyectos? ¿Su salida te crearía complicaciones o nada de eso pues todo lo tienes perfectamente contemplado?

Y más aún ¿en tu empresa pagas salarios competitivos, cuentas con herramientas tecnológicas efectivas y además permites que el personal combine el trabajo presencial con el remoto aún sin que existiera pandemia? Sé honesto(a) en tu respuesta por favor. Para qué esperar a que suceda esa renuncia, hay que anticiparnos —prevenirnos— mejorando las condiciones del personal sin necesidad de que nos lo tengan que pedir —o suplicar—.

Varios autores han buscado mejores definiciones para referirse a las personas que laboran dentro de una empresa. Durante gran parte del siglo pasado se utilizó intensamente el concepto de recursos humanos pero ante las connotaciones negativas que esto implicaba (a una persona no se le debería definir como un recurso, como “algo” en lugar de “alguien”), su utilización ha caído en desuso.

Decir capital humano no corrió con mejor suerte (¡qué atrevimiento equiparar a una persona con el dinero!) así que digamos que la versión menos criticada, más descriptiva y además elegante describe a los trabajadores de una empresa como su talento humano. Pilar Jericó dedica todo un libro —“Gestión del Talento”— a buscar, resaltar y festejar esa capacidad que poseen los colaboradores de las organizaciones.

Reconocer el talento de nuestros colaboradores no se limita a una palmada en el hombro y un pequeño incremento en su nómina, este reconocimiento le exige al(a) empresario(a) un mayor esfuerzo y un verdadero compromiso por retener a sus colaboradores desde antes de que piensen siquiera en dejar su empleo. Depende por completo de los dueños(as) de empresa que desaparezca el axioma de que “el trabajo es tan malo que te pagan por hacerlo”.

En Spechi creemos firmemente en los colaboradores y los apoyamos. Con nuestros productos y servicios estamos seguros de que tu empresa también lo hará. Permítenos demostrártelo.