Si eres un(a) apasionado(a) del tema tecnológico o mejor aún, si sigues de cerca todo lo relacionado con las computadoras, los gadgets y el desarrollo de software, seguramente ya tienes una buena idea de cómo nació el Movimiento Agile (o Ágil en español simple) al comienzo de este siglo junto con sus 12 Principios rectores plasmados en su Manifesto for Agile Software Development.
Jon Kern y otros 16 líderes de pensamiento de software igualmente frustrados por los largos tiempos de espera para completar algún desarrollo así como por proyectos que una vez aprobados era imposible modificarlos aunque éstos fuesen completamente inoperantes, crearon este movimiento con el objetivo de “descubrir formas mejores de desarrollar software tanto por nuestra propia experiencia como ayudando a terceros”.
Aunque en realidad esa frustración había nacido casi con los primeros programas de cómputo, alcanzó el nivel de una verdadera crisis a principios de la década de 1990, cuando los expertos de la industria estimaron que el tiempo transcurrido entre una necesidad comercial validada y una aplicación real en la producción era de unos tres años, cuando las empresas ya sabían moverse y operar más rápido.
Estamos viviendo momentos en los que ya no es necesario esperar la fecha de “lanzamiento” de un software después de infinidad de pruebas, meses o años de espera y correcciones de bugs pues se puede “lanzar” y corregir el desarrollo cada mes, cada semana o cada día según sean las necesidades del usuario.
Diseñar o construir software no es lo mismo que construir un edificio o un automóvil. Estos últimos cuando pasan de los planos a la manufactura rara vez modifican la estructura original (tamaño de los ladrillos, estructura de los cimientos, potencia del motor, tablero del conductor). En cambio, la construcción del software es completamente aleatoria desde el principio y todo lo que se planeó en el papel (o en la tableta J), seguramente será modificado más de una vez o una docena de veces.
El Movimiento Ágil buscaba mejores formas de desarrollar software para el trabajo y ponerlo en manos del usuario final en tiempos mucho más rápidos. El enfoque era retroalimentación rápida y la voluntad de cambio de los desarrolladores para asegurarse de crear lo que el usuario necesitaba. En caso de duda, se recibía retroalimentación y se hacían los cambios necesarios para repetir este proceso nuevamente hasta alcanzar el nivel de aceptación deseado. Pero eso ya es historia.
Las empresas ágiles existen en todos los sectores y no solo en los que desarrollan software. Su agilidad radica en la velocidad, la rapidez con la que atienden los problemas que enfrentan y en su forma de atender las necesidades de sus clientes, teniendo siempre como eje a los equipos de trabajo. Llámalos comandos, escuadrones o tribus si es que quieres utilizar un lenguaje ágil.
Ahora se habla de una Metodología Ágil Moderna fundamentada en cuatro principios rectores:
· Haz que la gente sea increíble
· Haz de la seguridad un requisito previo
· Experimenta y aprende rápidamente
· Entrega valor continuamente
En definitiva, el primer principio es el más relevante porque se enfoca en lo más valioso que puede tener una empresa: las personas que la integran. ¿Quiénes se encargan de que un producto/software/servicio sea seguro? Las personas. ¿Quiénes experimentan y aprenden (también enseñan) dentro de una organización? Las personas. ¿Cómo se puede agregar valor a aquello que ofrece una empresa a sus clientes? Acertaste, a través de las personas.
Alguna vez ya remarcamos la gran importancia que reviste el talento para las empresas y que debe ponerse atención especial en las señales que un colaborador envía a sus jefes cuando pasa por su mente la idea de abandonarlos. Es muy válido y hasta deseable, que nuestros colaboradores busquen nuevos horizontes. “Up or out” es una política de empleo muy utilizada en los despachos jurídicos y de consultoría más reconocidos.
“Subir o salir” parece una premisa demasiado estricta pero ayuda a que las empresas que la practican sean muy competitivas interna y externamente. Se busca fomentar de manera permanente la mejora individual y en caso de “estancamiento”, aceptar que ya no se tienen los incentivos suficientes por lo que hay que partir.
Es evidente que esta política no es funcional ni práctica en la gran mayoría de las empresas pues el rango entre ascender en un organigrama o salir de él puede ser bastante amplio, y es en ese enorme abanico en donde tienen cabida casi todos los buenos empleados (el talento pues J). Pero que exista una buena oportunidad laboral dentro de una organización, no implica necesariamente que todo el mundo sepa de ella.
Las empresas ágiles se esmeran por cuidar a su gente y a cambio obtener lo mejor de ellas(os). Una buena forma de cuidar al personal es ayudándolos a crecer y mantenerlos informados constantemente acerca de las oportunidades que se vayan presentando. Y apoyarlos por supuesto para que aprovechen esas oportunidades. Las empresas ágiles cuentan con un Plan de Carrera, aunque ese es un tema que abordaremos en una próxima entrega.
En Spechi somos una empresa ágil. Pon a prueba nuestra velocidad y descubrirás que nuestras tribus junto con las tuyas pueden hacer grandes mejoras en los procesos de tu negocio.
